L’engagement des collaborateurs, un enjeu stratégique

Lorsqu’il s’agit de parler de l’engagement des collaborateurs, on finit immanquablement par revenir sur l’étude réalisée par Gallup et régulièrement mise à jour. Tout d’abord, un chiffre qui fait froid dans le dos : en France, seuls 9% des salariés sont activement engagés, les 91% restant sont soit complètement désengagés (26%), soit pas engagés (65%). Si au niveau mondial les taux d’engagement diffèrent d’un pays à l’autre, on peut tout de même conclure qu’en moyenne, deux salariés sur trois sont désengagés, et que le problème est présent dans toutes les entreprises.

L’engagement, de quoi parle-t-on ?

L’engagement est le comportement de certains collaborateurs vis-à-vis de leur activité et leur volonté de faire avancer positivement l’entreprise dans son projet. Le collaborateur activement engagé est celui qui arrive le matin au travail avec le sourire, content et motivé pour faire ce pour quoi on le paye tous les mois. Ce même salarié fera la promotion de l’entreprise à l’extérieur, cherchera à coopter ses amis ou ses relations car selon lui il y fait bon travailler. C’est celui qui se donnera à fond pour atteindre ses objectifs et les dépasser, celui qui, finalement, fera partie des éléments performants sur lesquels on peut s’appuyer pour relever de nouveaux challenges.

Ensuite vous avez le collaborateur qui n’est pas engagé, ce n’est pas qu’il n’aime pas son entreprise mais pour lui son job est purement alimentaire, cela permet de payer les factures à la fin du mois. Pour lui, il y a avant tout une autre vie que celle de l’entreprise, pas que le collaborateur activement engagé n’en n’ai pas, mais pour celui qui n’est pas engagé la fin de la journée est attendue dès lors que celle-ci commence. Ce sont ces salariés qui démarrent la semaine en répondant « Comme un lundi ! » lorsqu’on leur demande « Comment ça va ? ». On peut compter sur eux pour exécuter à la lettre les tâches qui leurs sont attribuées mais il ne faudra pas s’attendre de leur part à des prises d’initiatives.

Enfin, il y a cette catégorie de collaborateurs que l’on classe dans les complètements désengagés. Eux, viennent le matin à reculons, ils n’ont aucune appétence pour leur job, sont intéressés par tout sauf par les résultats que produit leur activité, pire, ils participent activement à saper le moral de leur entourage. Leur motivation n’est pas forcément de quitter l’entreprise mais ils ne sont pas plus intéressés à sa réussite que cela, ils sont même totalement indifférents à ce qu’il s’y passe.

Des impacts significatifs sur les résultats de l’entreprise

Gallup relève le fait qu’il existe des écarts significatifs entre les entreprises faisant partie des bons élèves en termes d’engagement et les autres. Ainsi, les sociétés qui sont dans le premier quartile de leur étude sont 17% plus productives que celles dans le dernier quartile et aussi 21% plus profitables. Le désengagement représente donc une perte sèche pour les entreprises, un gâchis phénoménal à une époque où en France la croissance est difficile.

Les facteurs de succès pour augmenter l’engagement

Afin d’évaluer l’engagement des collaborateurs, Gallup a créé un framework basé sur 12 critères. Par ailleurs, chacun de ces critères rentre dans une des grandes catégories d’une pyramide très proche de celle de Maslow. On retrouve ainsi 4 segments à cette pyramide utilisée par Gallup avec de la base au sommet :

1. Les besoins de base
2. Le support du management
3. Le travail en équipes
4. La progression

Pour que l’engagement du collaborateur soit total, ses besoins doivent être comblés sur chacun des segments, avec une priorité partant de la base de la pyramide pour aller vers le sommet de celle-ci. Rien ne sert de travailler sur les segments les plus hauts dans la pyramide si les segments précédents ne sont pas comblés, ou en tout cas le déséquilibre créé le désengagement.

Les 12 critères identifiés par Gallup sont les suivants :

Je sais ce que l’on attend de moi au travail.

J’ai le matériel et les moyens dont j’ai besoin pour faire mon travail correctement.

Au travail, j’ai les opportunités de faire ce que je fais de mieux tous les jours.

Dans les derniers 7 jours, j’ai reçu de la reconnaissance ou une récompense pour avoir fait du bon travail.

Mon supérieur, ou quelqu’un dans mon entourage professionnel, se préoccupe de moi en tant que personne.

Il y a quelqu’un au travail qui encourage mon développement.

Au travail mes opinions semblent compter.

Les missions ou objectifs de mon entreprise me font sentir que mon job est important.

Mes collègues sont engagés à faire un travail de qualité.

J’ai un meilleur ami au travail.

Dans les six derniers moi quelqu’un m’a parlé de mes progrès.

Dans l’année écoulée j’ai des opportunités au travail pour apprendre et grandir.

La problématique de l’engagement des salariés est stratégique pour l’entreprise et un sujet dont les ressources humaines doivent se saisir au titre de leur rôle de business partner de la direction générale. Il s’agit d’un des piliers d’une démarche Qualité de Vie au Travail, dont beaucoup de startups ont su exploiter les ressors afin de créer des équipes qui se dépassent quotidiennement pour faire avancer le projet de leur entreprise et sur lequel les grands groupes tâtonnent encore beaucoup sans vraiment réussir ce changement de modèle.

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