- 47% des métiers pourrait être remplacés par des robots.
- 60% des métiers de demain n’existent pas.
- 50% des compétences actuelles seront bientôt obsolètes.
Le marché du travail est en pleine mutation et de ce fait, incertain. Il est nécessaire d’inventer un nouveau modèle, qui, pour réussir, ne devra pas être imposé, mais construit main dans la main avec les employés.
Organisation de hackathon, incubateur interne de projets intrapreneuriaux, espace innovation… de nombreuses initiatives sont mises en place au sein des entreprises pour répondre à ces nouveaux enjeux et mettre les employés dans une démarche d’innovation. L’occasion pour les ressources humaines de se réinventer, et se recentrer sur le coeur de leur métier : l’humain.
“Notre rôle est d’accompagner les collaborateurs pour qu’ils deviennent à chaque niveau acteur de l’innovation. Nous devons conduire les changements de mentalité” explique Mathilde Le Coz, Directrice de l’Innovation RH au sein de Mazars (et utilisatrice de Julie Desk), avec qui nous nous sommes entretenus pour en savoir plus sur ces sujets.
L’adoption, la clé de transformation digitale
Avec l’avènement de l’environnement digital et le boom des nouvelles technologies, notamment celles de l’Intelligence Artificielle, la conduite du changement est devenue l’enjeu majeur des entreprises actuelles : “la difficulté des projets de transformation digitale ne réside pas tant dans la recherche de solutions innovantes, que dans la capacité à fédérer les employés et les embarquer dans ce changement”, explique Mathilde Le Coz.
Nous en savons quelque chose chez Julie Desk ; notre solution a beau être puissante et innovante (en toute objectivité 🙂 ), si elle n’est pas adoptée par les utilisateurs, cela ne peut pas fonctionner.
“Nous sommes actuellement en train de tester Julie Desk et les retours sont très positifs. Mais au moment de déployer cette solution, il faudra quelqu’un pour accompagner ce changement, écouter les craintes des employés, faire preuve d’empathie, pour réussir à fédérer autour du projet et faire une émulsion” confirme Mathilde Le Coz.
Si on identifie rapidement au sein des entreprises des “Champions”, “Prescripeurs” ou encore “Power Users”, ce ne seront pas toujours eux qui iront former les autres employés et gérer la conduite du changement en interne. Le fournisseur de la solution joue bien entendu un rôle clé dans ce processus, et chez nous, c’est Justine qui travaille d’arrache pied à garantir la satisfaction de nos clients, mais sans un relai en interne, ce sont des coups d’épée dans l’eau.
“Dans de nombreux projets de transformation digitale, l’aspect technologique est bien géré, en revanche, l’aspect humain est souvent mis de côté, bien qu’il soit essentiel.”
Préparer l’entreprise de demain
Plus de flexibilité.
Si auparavant la rémunération était un facteur clé pour attirer des talents, cela ne fonctionne plus aujourd’hui. “Les générations actuelles privilégient l’équilibre de vie et le sens dans leur travail. Pour attirer et retenir les talents, il faut travailler sa marque employeur et réussir à se différencier sur d’autres aspects que la rémunération, mettre les valeurs de l’entreprise et l’humain au centre”, nous explique Mathilde Le Coz.
Différentes initiatives telles que favoriser le télétravail ou la mobilité des collaborateurs sont ainsi mises en place au sein de chez Mazars. “Aujourd’hui, nous voulons que nos employés puissent être mobiles sans que cela n’entrave la collaboration.”
Une solution comme Julie Desk s’inscrit totalement dans ce type de démarche ; Julie connaît les préférences de ses utilisateurs et ces derniers peuvent renseigner leur lieu de travail dans leur calendrier – exemple “Home Office”- pour que Julie organise leurs rendez-vous en fonction.
Plus de sens.
Améliorer l’expérience de travail passe aussi par le sens des tâches qui sont confiées aux employés.
“J’ai toujours trouvé que l’organisation des RDV était une tâche ingrate. Bien qu’ayant une assistante, je ne lui ai jamais demandé de prendre mes RDV ! Je perdais ainsi près de 2h par jour sur cette tâche à faible valeur ajoutée”.
Le temps libéré par de nouvelles technologies est l’opportunité de mettre en place des plans de formation accompagner la montée en compétence des salariés, un chantier d’autant plus important quand on sait que les compétences que nous avons aujourd’hui seront probablement obsolètes dans les prochaines années.
“Le RH est un tiers entre deux personnes (le manager et son équipe), entre un bureau et un autre mais aussi entre la formation et le collaborateur. Ce liant est amené à se renforcer au profit de l’intelligence collective” conclut Mathilde Le Coz.
Un grand merci à Mathilde Le Coz de nous avoir fait part de son expérience sur ces questions.
Vous avez vous aussi mis en place des actions autour de la conduite du changement au sein de votre entreprise ? Faites-nous part de votre expérience !